H市某参公事业人力资源管理诊断报告

摘要：在现有的人力资源管理研究中，人力资源管理诊断的客体往往限于企业的范畴，对于公共部门的人力资源管理诊断在国内研究不多。对于公共部门进行人力资源管理诊断，是提高公共部门人力资源管理水平的有益尝试。本文通过查阅资料、问卷调查、访谈等方式，运用人力资源诊断方法，对H市某参公事业单位的人力资源现状进行调研和分析，为公共部门人力资源诊断研究提供一些借鉴思路。

关键词：公共部门;人力资源;诊断报告

在企业管理中，人力资源是企业各项资源中最为重要的资源，良好的人力资源管理对于实现企业战略目标、提高绩效产出、促进企业发展有着重要的意义。同样，在公共部门的框架下，人力资源管理也被摆到致为关键的地位，党和国家历来重视人才建设，自十一届三中全会以来的40年改革开放中，共进行了8次政府机构改革，其中都把加强人力资源管理作为重要改革导向。本文从H市某参公事业单位的人力资源管理实践入手，对其进行人力资源诊断，旨在发现存在问题，提出解决意见。

一、H市某参公事业单位概况

（一）研究背景

H市是内陆省份的一个地级市，该单位是H市某局直属的副处级参公事业单位，是管理指导全市某项公共服务的业务部门。其前身为国有企业，1981年4月由市政府批准成立。2000年8月，该国有企业改制为事业单位并更名。2011年5月，该事业单位整合其他数个局属事业单位，将其工作职能一并划入并确定为副处级。2012年8月，上级发文，明确该事业单位列入参照公务员法管理范围。

（二）人员规模结构

某参公事业单位现有干部35人。在职干部平均年龄为41岁，其中：男性14人，女性21人;30岁（含）以下4人，31岁至40岁15人，41岁至50岁11人，51岁（含）以上5人;中共党员（含中共预备党员）25人，共青团员2人，民主党派2人，群众6人;研究生學历2人，大学本科学历29人;大学专科学历4人。

（三）人员职务职级情况

根据市政府下发的“三定方案”，职务职级套改工作完成后，干部在职务职级上呈金字塔型分布，即级别越高人数越少。具体情况：领导职务干部方面，副处级1人，正科级（含四级调研员兼任）3人，副科级（含二级主任科员兼任）6人;职级干部方面，一、二级主任科员2人，三、四级主任科员3人，一级科员20人。

二、H市某参公事业单位人力资源管理诊断分析

（一）领导哲学及管理理念

与其他大部分公共部门相似，H市某参公事业单位对应的人力资源管理模式是改革模式，以领导的决策意图为中心的目标导向，是其鲜明的特点。根据对单位干部的问卷调查结果显示，“当遇到领导的意见与工作实际不符时”，28名被调查者中，选择与领导据理力争的3人（占总人数的10.71%），选择委婉提示领导的10人（占总人数的35.72%），选择按领导意图办的15人（占总人数的53.57%）。表现到其他人力资源管理实践中，如招募选拔、绩效考核、人员晋升等方面，呈现出单位主要领导个人喜好的权重过大的问题。根据问卷调查结果显示，“你认为在本单位能获得晋升的主要因素是什么”，选择个人工作努力的7人（占总人数的25%），选择其他干部认可的4人（占总人数的14.29%），选择依靠领导赏识的17人（占总人数的60.71%）。

（二）人力资源现状分析

1.人力资源结构问题

一是性别比例呈逐年失衡的趋势。近2年新进单位的干部共4人，其中男性1人，女性3人。此外，历年从单位调出或辞职的干部也以男性居多。二是干部晋升积压严重。由于受编制限制，职务与职级并行政策出台前的科以上职数偏少，绝大部分干部流速过慢，大批量的干部长时间卡在科员一级难以晋升，且规模逐年累积至干部总数的57%左右。三是干部整体素质参差不齐。单位在成立近40年中，经历了从国有企业到事业单位，进而大合并，最后参公的发展历程，每个历史时期进入单位工作的人员都具有鲜明的时代特征，干部能力素质差异较大。

2.公务员招募缺乏统筹

人力资源管理以选拔人才为先，任何一个组织都希望能够招募到优秀人才。目前公务员的招募选择主要有以下几类：考录、选任、调任、军转安置等，该参公事业单位在干部招募中存在许多问题。一是缺乏计划性。在确定年度招募名额的时候，常常是头痛医头、脚痛医脚，只瞄准眼下紧缺的岗位空缺，没有用战略性的思维来前瞻工作需要。例如，某个重要的专业性岗位，现在职的干部1至2年内将退休或提升，且由于其专业性强，本单位无合适接替人选，此类情况本应提前招募相关专业人员并对其传帮带，但现实中操作却是待岗位空出后再行招募。二是缺乏准确性。由于选择面试人员时辨别“优秀人才”的标准过于片面，并没有从综合素质和成长潜力的角度去评价一个人。此外，考录时面试采取结构化试题，跟具体岗位业务联系不够紧密，且存在部分考生死背题库的现象，不利于选择真正与岗位相匹配的人才。在选任和调任中，人力资源部门往往缺少识准外单位人才的渠道和方式，无法精准定位所需的人才，更多地只能按照领导的意图执行。

3.绩效考核流于形式

一是考核过程简单。单位对干部的考核过程过于单一，即年底进行述职评议并提交书面总结。此外，考核期限较长，目前操作上是每年1次，且平时考核基本缺失，无法动态跟踪干部的绩效表现。二是考核缺乏效用。考核等次主要依靠领导决定，下级和同级评议（无记名投票）仅是总体评议的一部分。考核没有量化指标，主要考核干部行为，存在一定主观性，不能全面、真实地称量考评者的业绩、能力和态度。考核结果与干部晋升、收入等挂钩，往往出于各种顾虑，如非受处分等特殊原因，不会考核出基本称职和不称职。考核过程中缺少有效的反馈，不会对每个干部指出优点和不足，仅是对优秀人员给予表彰，无法充分起到通过考核促进干部改进和提高的作用。

4.薪酬与职业规划问题

一是薪酬制度呆板。从外部公平性来说，由于多次工资制度改革，使得同地区相同职级公务员的收入差距不大。从内部公平性来说，因公务员的薪酬除按照工作年限作相应调整外，主要还是通过晋升来调整。导致在单位工作如果要想获得更多的薪酬水平，晋升仍是唯一出路，个人对晋升关注度较高。同时，即使绩效表现各不相同，职务或职级相同的人员之间收入差异并不大，无法体现出与付出成正比。二是职业规划缺失。单位对于干部缺少职业生涯规划，经常是用了再说，脚踩西瓜皮——滑到哪里算哪里，缺少足够的后备梯队建设，使得某些干部在一个岗位上一干数年，由于工作出色反而导致领导也不愿意换人。干部要想在职业生涯上有所发展，最终仍旧是要通过晋升一途，即使能力再强、业绩再好，如无法晋升就无法获得更高的收入和更好的福利。

5.培训缺乏有效拓展

一是培训理念偏差。干部培训是再教育和再提高的过程，对提高人力资源整体水平具有重要意义。但单位在组织实施干部培训时，组织者和受训者的理念都存在偏差，有的干部把培训当作是公费旅游、带薪休假，有的部门将培训视为干部福利。二是培训内容脱节。单位在培训的组织实施中，授课者了无新意，内容陈旧、更新缓慢，常常是一篇教案“打天下”，讲完东家讲西家，呈现出滞后性、敷衍化等问题。三是培训效用匮乏。单位在培训上投入了大量的财力物力，但一些培训班次是否科学可行缺乏论证，培训投资是否有效回报也有待考量。此外，培训缺乏考核机制，受训者听不听得懂，学不学得会都无关紧要，只要时间到了培训就结束，培训的预期效果很难保证。

三、提升H市某参公事业单位人力资源管理水平的对策和建议

（一）管理理念方面

單位应跳出改革模式的人力资源管理模式的桎梏，逐步向战略模式迈进。要发挥党委的主体作用，集体领导的优势，摒弃主要领导“一言堂”的问题，从而转向尊重人力资源管理与组织目标。在干部招募、考核、晋升等关键环节中，充分运用民主集中制，但要防止出现“只集中、不民主”的问题。

（二）人力资源结构方面

一是在干部招募时适当注意男女比例平衡，防止出现畸多畸少的问题。二是借助职务与职级并行政策的东风，打通干部成长链路，分批次做好职级晋升工作，既要考虑干部年龄和任职年限，又不能简单论资排辈，真正解决干部积压问题。三是科学统筹人力资源配置，在综合衡量个体的能力优长、性格特点、从事专业等因素，合理调整干部岗位，做到科室内优势互补、强弱搭配。

（三）公务员招募方面

一是在实施公务员考录、选任、调任、军转安置等招募工作前，做好充分调研和深入研究，除摸排现有岗位空缺需求外，还应当延伸考虑潜在岗位空缺，在时间维度上拉长坐标范围来谋划工作。二是在招募干部面试和选任、调任干部的过程中，强化个性化的遴选手段，针对招募的岗位和被选对象的实际情况提前制定细化方案，做到“一岗一策、一人一案”式选拔，突出专业性的内容。

（四）绩效考核方面

一是引入动态的人力资源考核办法，从考核手段的创新性入手，研究出台符合单位情况、利于实际操作的绩效考核机制，适当缩短考核周期，加大平时考核的权重。二是加强考核的效用，“考”是手段，“用”是目的，要解决考而不用、考用两张皮的问题。只有突出考核结果的效用，才能树立绩效考核的权威，提高人力资源管理的水平。

（五）薪酬与职业规划方面

现阶段的薪酬问题在总体公务员薪酬体系的框架下难以得到解决，需要后续根据国家薪酬制度改革的进程进一步加以研究。职业规划方面要做好人力资源开发工作，充分考虑每个干部的不同情况，设计相应的调整使用方案，给予所有人平等的晋升机会，根据组织需要和个人情况在多岗位轮岗，把培养干部、塑造干部当成大事来抓。

（六）干部培训方面

一是注重培训手段的创新，应当以培训目标作为牵引，针对干部的个性特点，更新培训内容，创新发展干部喜闻乐见的培训方式，真正做到缺什么补什么、需什么学什么。二是研究出台干部培训的考评制度，评价干部的学习态度和表现、专业知识掌握程度、以及解决实际问题的能力等。全面了解参训干部表现，为培养、考察、识别干部提供参考，将培训考评结果同提拔使用、评优评奖有效结合起来，激发干部积极参训、认真学习的热情。

参考文献：

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作者简介：

周鹤（1984—），男，江西上饶人，上海交通大学国际与公共事务学院2019级MPA研究生，研究方向：公共管理。

上海交通大学国际与公共事务学院2019级MPA研究生? 周鹤

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2023/04/14